Saksassa hoiva-alalle muualta tuleva henkilökunta tarjoaa apua suureen hoitajavajeeseen. Rekrytointi ja koulutusprosessi vaativat aikaa ja rahallista panostusta organisaatioilta. Myös rekrytoinnin eettiset kysymykset, kuten vaikutukset lähtömaahan tai tulijoiden perhesuhteisiin, tulee huomioida, painottaa saksalainen hoiva-alan organisaatio.
TUULIKKI HAKALA
monikielisen omaistoiminnan vastaava asiantuntija
Pääkaupunkiseudun omaishoitajat ry
EVA RÖNKKÖ
moninaisuustyön suunnittelija
Eläkeläiset ry
ENIEC-verkoston (European Network on Intercultural Elderly Care) vuositapaaminen kokosi yli 60 asiantuntijaa eri puolita Eurooppaa intersektionaalisen vanhushoivan ajankohtaisten teemojen äärelle Hollannin Nijmegeniin. Tämän vuoden tapahtuman otsikkona oli: ”Osallistavaa hoitoa moninaistuvaa n tulevaisuuteen: tekniikoiden, työvoimadynamiikan ja asumisen haasteet”. (“Inclusive Care for a Diverse Future: Exploring Technologies, Workforce Dynamics, and Housing”.)
Tässä kirjoituksessa pureudutaan muutokseen hoivatyöntekijämarkkinoilla ja siihen, millaisena tilanne näyttäytyy tällä hetkellä Saksassa Frankfurter Verbandin hoivaorganisaation edustajien mukaan. Mitä he ovat tehneet hoivatyöntekijäpulan ratkaisemiseksi ja mitä meillä ehkä olisi opittavaa heidän kokemuksistaan?
Kuten monissa maissa, Saksassakin mietitään kuumeisesti ratkaisuja hoiva-alan työntekijäpulaan. Alan julkisuudessa ryvettyneen maineen vuoksi hoiva-alalla työskentely ei enää houkuta syntyperäisiä saksalaisia käsittäen myös Saksassa syntyneitä muuttotaustaisen väestön jälkeläisiä. Niin ikään työikäisten määrä vähenee suhteessa ikääntyneisiin. Siten Saksassakin katse on täytynyt kääntää rekrytointeihin ulkomailta.
Jo tällä hetkellä hoiva-alan työntekijät ovat Saksassa pääosin hiljattain muuttaneita. Hoitotyöntekijöissä maahan muuttaneiden osuus on yli 90 % ja hallinnonkin puolella noin 66 %. Asiakkaista taas lähes 90 % on saksalaisia ja vain 10 % ulkomaalaistaustaisia. Seuraavien 30 vuoden aikana yli 75 % hoiva-alan asiakkaista tulee olemaan valtaväestöä ilman maahanmuuttajataustaa, kun taas jo noin kymmenen vuoden kuluessa jo lähes 100 % työntekijöistä ja hallinnon henkilöistä tulee olemaan Saksaan muuttaneita henkilöitä. Tämä tuo uusia ratkaistavia haasteita hoiva-alalla omankielisen hoivan takaamiseksi myös valtaväestölle.
Hoitajapulan ratkaisemiseksi Saksan hallitus on tehnyt kahdenvälisiä sopimuksia mm. Vietnamin, Intian ja Filippiinien kanssa hoitajien rekrytoimiseksi. Saksa noudattaa rekrytoinneissa WHO:n eettisiä suosituksia koskien hoitohenkilökunnan rekrytointeja ulkomailta (Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel). Hoitohenkilökuntaa ei siis esimerkiksi rekrytoida maista, joiden oma terveydenhuollon kantokyky voisi sen vuoksi vaarantua.
Frankfurter Verbandissa työntekijöiden ulkomaanrekrytointi kohdistuu erityisesti henkilöihin, jotka haluavat opiskella hoitoalaa. Hoivaorganisaatio rahoittaa itse opiskelijoiden tuonnin ja ylläpidon – ei Saksan valtio. Heidän mukaansa on parempi mennä itse paikan päälle kyseiseen maahan sopimaan asioista kuin luottaa sokeasti rekrytointi tuntemattomille välitystoimistoille. Mikäli ei tunne näitä yhteistyökumppaneitaan, riskinä on, että välittäjätoimistot esimerkiksi vaativat ylimääräisiä maksuja rekrytoitavilta.
Ennen Saksaan saapumistaan hoivaopiskelijoiden tulee jo käydä saksan kieli- ja kulttuuriopintoja. Hoiva-alan opiskelijoilta edellytetään B1-tasoa saksan kielessä ja hoito-alan ammattilaisilta B2-tason osaamista jo maahan tullessa. Käytännössä tulijat tarvitsisivat kuitenkin näitä korkeamman eli C1-kielitason pärjätäkseen opinnoissa ja työelämässä. Maahan saavuttua opiskelijoiden kieliopintoja ja kulttuuriorientaatiota jatketaan.
Raskas byrokratia esimerkiksi maahanmuuttoluvissa ja todistusten tunnistamisessa vaikeuttaa ulkomaisia rekrytointeja. Saksan viisumipolitiikka ohjaa myös vaivihkaa sitä, ketkä ovat kansalaisuuksiltaan enemmän ja ketkä vähemmän toivottuja maahanmuuttajia. Myös rekrytoinnin eettiset kysymykset, kuten vaikutukset lähtömaahan tai tulijoiden perhesuhteisiin, tulee huomioida.
Rekrytointi ja koulutusprosessi vaatii aikaa ja rahallista panostusta organisaatioilta. Frankfurter Verband ei edellytä tuomiltaan opiskelijoilta sitoutumista työskentelemään heidän organisaatiossaan. He kertovatkin, että lopulta noin 30 % pysyy heidän palveluksessaan. Syynä on muun muassa se, että hoitajat työskentelevät valmistuttuaan mieluummin sairaaloissa kuin vanhuspalveluiden puolella, koska työskentelyä sairaalassa pidetään statukselta arvokkaampana. Rekrytointitoiminta ulkomailta on kuitenkin, kuluistaan huolimatta, heidän mukaansa välttämätön satsaus riittävän hoitohenkilökunnan turvaamiseksi.
Rekrytoiduilla kielihaasteet sekä koti-ikävä varsinkin pimeään talviaikaan vaikeuttavat maahan sopeutumista. Tulijoiden täytyy sopeutua uudenlaiseen elämäntapaan, työkulttuuriin ja kommunikointityyliin verrattuna kotimaahan. Sopeutumista tuetaan mm. moninaisuustyöpajoin ja koulutuksin, mentoroinnin avulla, rohkaisemalla mukaan yhteisöihin sekä tarjoamalla monikielistä neuvontaa ja tukea.
Molemminpuoliseen sopeutumiseen tarvitaan myös erilaisten arvojen ymmärtämistä ja kunnioittamista. Frankfurter Verbandissa järjestetäänkin koko henkilöstölle moninaisuuskoulutuksia yhteisen ymmärryksen lisäämiseksi sekä mahdolliseen syrjintään ja rasismiin puuttumiseksi niin työyhteisössä kuin asiakkaiden parissa.
On valitettava tosiasia, että ulkomailta rekrytoitava hoitohenkilökunta kohtaa arjessaan usein monin tavoin syrjintää ja rasismia. Jos maahan halutaan ulkomaista työvoimaa, myös vastaanottajamaan ilmapiiriin ja vastaanottavuuteen tulisi kiinnittää huomiota. Frankfurter Verbandin edustajat kertovat, että sana kyllä kiirii potentiaalisten rekrytoitavien parissa siitä, mihin maihin tai kaupunkeihin kannattaa muuttaa ja mihin rasismin vuoksi ei haluta mennä.
Haasteista huolimatta rekrytoitaville opiskelijoille ja ammattilaisille prosessi voi tuoda mahdollisuuden päästä köyhyydestä ja tarjota parempaa elintasoa myös läheisilleen kotimaassa. Heillä on mahdollisuus saada ilmainen, korkeatasoinen koulutus, pitkäaikaiset työllistymisnäkymät sekä mahdollisuus kehittyä ja edetä ammatillisesti. Ajan myötä he saavat mahdollisesti pysyvän kansalaisuuden sekä perheenyhdistämisen.
Saksan hoiva-alalle muualta tuleva hoitohenkilökunta tarjoaa apua suureen hoitajavajeeseen. Eritaustainen henkilökunta voi rikastaa ja moninaistaa organisaatioiden hoivakulttuuria sekä moninaisuusosaamista. Tulijoilla on yleensä korkea motivaatio työhön. Rekrytointiprosessit myös voivat vahvistaa organisaatioiden kansainvälisiä yhteyksiä.
Hoiva-alalla työskentelevien ulkomaalaistaustaisten henkilöiden arvokas panos hoiva-alan kantokykyyn voi tuoda parhaimmillaan myös koko yhteiskunnassa nykyistä positiivisemman näkökulman sekä asenteen maahanmuuttajaväestöä kohtaan.